O desafio corporativo da inclusão: barreiras e equívocos na gestão de profissionais com deficiência

O avanço na contratação de profissionais com deficiência no mercado de trabalho brasileiro contrasta com a persistência de obstáculos estruturais que limitam a ascensão profissional e a permanência de longo prazo nas organizações. Levantamentos estatísticos do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), fundamentados nas informações da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), demonstram que apenas 23% das empresas no país cumprem integralmente as exigências legais relativas às cotas. O cenário de desigualdade reflete-se também nos postos de comando: somente um em cada 29 empregados formais com deficiência alcança posições de direção ou gerência.

Especialistas da área de diversidade apontam dez falhas recorrentes cometidas pelas companhias na condução de suas políticas internas. O primeiro equívoco consiste em equiparar o ato da contratação à inclusão efetiva. Para a analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista, Denise Dalmece, que é pessoa com deficiência, as empresas frequentemente estagnam o processo após a admissão. Segundo ela, a cultura organizacional muitas vezes transmite a mensagem de que o profissional deve sentir gratidão apenas por ter um emprego, tratando o desejo de progressão salarial e de novos desafios como ambição excessiva.

Outro ponto crítico é a visão reducionista da legislação. Tratar a Lei de Cotas estritamente como cumprimento de exigência legal restringe o tema ao preenchimento numérico de vagas, sem integrá-lo à estratégia corporativa. No Grupo Marista, onde o percentual de colaboradores com deficiência atinge 5,2% do total — totalizando 364 funcionários —, a coordenadora de Talentos e Diversidade, Tania Mior Botemberger, ressalta que a pauta exige transversalidade e não deve ser isolada na rotina do departamento de Recursos Humanos.

As barreiras também se manifestam logo na fase de recrutamento. A ausência de adaptação nos processos seletivos e a manutenção de estruturas padronizadas impedem que a avaliação se concentre nas competências reais dos candidatos. A superação desse desafio requer revisão em testes, entrevistas e recursos de acessibilidade, práticas adotadas pelo Grupo Marista conforme a exigência específica de cada participante.

A responsabilidade difusa e a escassez de preparo das lideranças completam o panorama de entraves. Gestores despreparados perpetuam o capacitismo, conceito que engloba preconceitos sutis ou explícitos sobre a capacidade produtiva dos funcionários. A eliminação dessas barreiras demanda o engajamento ativo das chefias no desenvolvimento de carreiras e na identificação de talentos.

Ademais, ignorar as particularidades individuais de acessibilidade e negligenciar a escuta ativa do público interno comprometem iniciativas corporativas. Iniciativas como o Programa Incluir, desenvolvido pelo Grupo Marista, buscam mitigar essas lacunas ao integrar planos de desenvolvimento individual, acompanhamento contínuo e oportunidades de movimentação interna.

Por fim, os especialistas enfatizam que o sucesso das políticas de diversidade não pode ser aferido unicamente pelo volume de admissões iniciais. Indicadores como retenção, mobilidade interna e ocupação de cargos estratégicos revelam a real efetividade de um ambiente corporativo que busca valorizar o capital humano em sua totalidade.